Les entreprises visent aujourd’hui à mettre en place des programmes efficaces de bien-être des employés ; en effet, 76 % des entreprises américaines investissent dans de telles initiatives (1). Cependant, l’engagement reste faible. La recherche des Centres de contrôle et de prévention des maladies (CDC) indique que seulement 46 % des employés subissent des examens de bien-être, et seulement un cinquième d’entre eux participent activement (2).
Les principaux obstacles sont l’absence d’orientation stratégique, l’engagement limité des employés et les contraintes budgétaires. Heureusement, avec des efforts et un soutien ciblés, ces défis sont surmontables.
Comprendre les défis
1. Manque d’orientation stratégique
L’orientation stratégique est définie comme avoir une vision, une mission et une stratégie claires et cohérentes. Un programme de mieux-être qui manque d’orientation stratégique mène à l’inefficacité et ne répond pas aux besoins et aux objectifs spécifiques de l’organisation. Le manque d’orientation stratégique peut également mener à un mauvais alignement avec les intérêts et les besoins des employés, ce qui entraîne un faible engagement.
En l’absence d’une stratégie claire, le programme risque de rater des occasions de régler les problèmes de santé courants au sein de la population active, ce qui pourrait entraîner une hausse des coûts des soins de santé et une augmentation de l’absentéisme.
Les programmes de mieux-être de l’entreprise devraient s’aligner sur des objectifs organisationnels plus vastes, comme l’amélioration de la productivité, la réduction des coûts des soins de santé ou le maintien en poste des employés.
Au lieu d’une orientation stratégique, de nombreux programmes de bien-être optent pour des programmes tactiques ponctuels qui peuvent sembler décousus. Les programmes d’aide aux employés sont souvent une réponse tactique à la mise en œuvre d’un programme de mieux-être qui est généralement sous-utilisé et qui ne répond pas aux objectifs et aux besoins organisationnels des employés. Le programme de mieux-être devrait servir de pré-PAE pour comprendre ce dont les employés ont besoin. Cela garantit que le programme de l’employeur répond adéquatement aux besoins des employés. Autrement dit, les employeurs répondent à leurs besoins, ce qui augmentera l’engagement des employés.
2. Manque d’engagement des employés
L’engagement des employés est la mesure clé pour mesurer le succès de votre programme de mieux-être. Le manque d’engagement des employés est un problème grave. Selon les statistiques de 2022 sur le bien-être au travail, seulement 20 % des employés participent à des programmes de mieux-être standard, et les employés désengagés coûtent aux entreprises jusqu’à 550 milliards de dollars chaque année (3).
Lorsque les employés ne sont pas engagés, cela peut conduire au scepticisme quant à l’intérêt réel de l’entreprise pour le bien-être des employés, rendant plus difficile le déploiement des initiatives futures. Un manque d’engagement rendra plus difficile d’obtenir l’approbation du budget à l’avenir.
C’est aussi une occasion perdue d’améliorer le moral, de renforcer l’équipe et d’obtenir des retours importants. Vous risquez également de gaspiller des ressources.
3. Contraintes budgétaires
Les restrictions budgétaires sont l’un des plus grands défis pour la mise en œuvre de programmes de mieux-être. Dans une étude sur les avantages sociaux, 84 % des entreprises ont cité le budget comme un obstacle à l’introduction d’avantages potentiels, de loin la principale raison invoquée par les employeurs (4).
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Surmonter les obstacles
1. Commencez par le plan stratégique qui convient à votre organisation.
La clé pour établir un plan stratégique de mieux-être est de comprendre quel type de stratégie conviendra à votre organisation.
Une stratégie de mieux-être devrait suivre la même structure que tout plan stratégique au sein de votre organisation. Elle devrait avoir une vision à long terme, des objectifs clairs, ainsi que des responsabilités et un suivi. Cela garantit que le plan de mieux-être est adapté et personnalisé pour mieux soutenir les employés et donne aux gestionnaires une meilleure compréhension.
L’élaboration d’un plan stratégique de mieux-être devrait se dérouler en quatre phases :
- Évaluation du programme actuel : s’assurer que le programme de mieux-être est intégré avec succès au sein de l’entreprise et que les paramètres, buts et objectifs clés sont suivis en conséquence. Certaines méthodes d’évaluation utilisées pour intégrer le programme de mieux-être sont les sondages auprès des employés, l’examen des taux d’utilisation des régimes de santé collectifs, le tri des besoins de la main-d’œuvre en fonction des données de l’enquête, le suivi de paramètres tels que la participation aux enquêtes d’intérêt et les taux actuels d’utilisation du programme de mieux-être.
- Élaboration du programme : aspects pratiques de la conception, de la mise en œuvre et de l’évaluation du programme. Comprend l’élaboration de composantes de programme spécifiques, telles que l’intégration au PAE, le contenu du mieux-être, les initiatives et la plateforme de mieux-être, ainsi que le choix d’incitatifs ou de récompenses pour encourager la participation des employés.
- Mise en œuvre du programme : mise en œuvre de la plateforme de mieux-être, établissement du comité de mieux-être et exécution des initiatives de mieux-être.
- Évaluation du programme : évaluation du rendement, de l’impact et de la rentabilité du programme. Les paramètres utilisés pour évaluer le programme comprennent les sondages de satisfaction du programme de mieux-être, les taux d’utilisation des prestations, les examens des sondages, les taux d’utilisation du programme et l’incidence sur les niveaux d’absentéisme.
L’évaluation annuelle du programme de mieux-être est essentielle pour évaluer l’efficacité du programme et déterminer les secteurs à améliorer.
La clé du succès d’un plan stratégique est d’établir des objectifs, des rôles et des responsabilités clairs pour tous les intervenants, y compris les cadres supérieurs, les gestionnaires et les superviseurs. Le rôle clé de la direction est la communication avec les employés et de montrer l’exemple.
2. Améliorez l’engagement des employés en personnalisant votre programme de mieux-être
Personnaliser le programme de bien-être en fonction de vos employés est essentiel pour stimuler leur participation. Personnaliser signifie présenter aux employés de l’information, du contenu, du soutien et des programmes qui répondent à leurs intérêts et besoins uniques. Cela nécessitera généralement un portail de mieux-être pour soutenir la prestation d’un programme personnalisé.
Une des meilleures façons de personnaliser le programme est de commencer par une clinique de tests biométriques « Connaissez vos chiffres ». Rien n’est plus personnel que votre état de santé. Les tests biométriques comprennent la taille, le poids, la pression artérielle, le glucose et le cholestérol.
De plus, dans un sondage discuté par HR Dive, 85 % des employeurs ont déclaré que le programme de mieux-être avait un impact considérable sur l’engagement des employés, le recrutement, le maintien en poste et la culture d’entreprise. 85 % des travailleurs ont déclaré qu’un facteur clé du programme de mieux-être est qu’il aide à gérer le niveau de stress (5). Grâce au passage à une plateforme de bien-être, il peut fournir un excellent retour sur investissement pour l’entreprise.
Grâce à cette information, les employés peuvent adapter leur programme de mieux-être et l’organisation peut obtenir une mesure de la santé de leur population d’employés afin de personnaliser davantage le programme de mieux-être.
3. Obtenir l’approbation du budget en parlant le langage du directeur financier.
L’approbation du budget peut être difficile si les initiatives de mieux-être ressemblent à des dépenses et si l’argument du retour sur investissement n’est pas clair. Surmonter les obstacles budgétaires commence par un plan stratégique qui présente les buts et objectifs de l’organisation et montre clairement comment le programme de mieux-être aidera l’organisation à atteindre ces objectifs.
Le directeur financier voudra voir les chiffres. Le nombre qui attirera l’attention du directeur financier est lié aux coûts de l’absentéisme et de la productivité. La stratégie de mieux-être devrait aborder ces questions avec des chiffres concrets. Que signifierait une réduction de ces coûts de 5 %?
Selon un rapport sur le retour sur investissement du mieux-être en milieu de travail de 2020 pour une entreprise de soins de longue durée, l’analyse du retour sur investissement suggère que le programme de mieux-être en milieu de travail a permis d’économiser 1 585 $ pour chaque dollar investi (6). Cela est dû à une productivité plus élevée, à la lutte contre l’épuisement professionnel et, à son tour, à l’absentéisme grâce à des programmes de mieux-être et à des incitatifs.
L’approbation budgétaire dépend également de l’atteinte des objectifs. Votre stratégie de bien-être devrait avoir des objectifs clairs et un suivi. Les objectifs peuvent être financiers et non financiers. Les objectifs non financiers pourraient être l’analyse comparative avec les concurrents, l’amélioration de la culture d’entreprise, l’attraction et la rétention des talents.
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Comment WMC peut aider
Workplace Medical Corps travaille auprès des organisations pour les aider à élaborer des plans stratégiques de mieux-être et leur fournir des solutions et du soutien pour mettre en œuvre le plan.
Les conseillers en gestion des absences de WMC peuvent pousser la planification plus loin en intégrant votre stratégie de mieux-être à votre stratégie de gestion des absences.
Les services de bien-être fournis par WMC pour vous aider à mettre en œuvre votre programme de mieux-être comprennent:
- Un coordonnateur du mieux-être externalisé qui travaillera avec votre comité du mieux-être pour assurer la supervision et le soutien.
- Les cliniques biométriques sur place sont fournies par nos infirmier(e)s WMC. La taille de nos cliniques biométriques varie de 20 employés à plus de 400. Notre équipe a voyagé partout en Ontario et dans les régions éloignées en adaptant les horaires des cliniques pour répondre aux exigences de nos clients.
- Notre portail de bien-être prend en charge la personnalisation et l’administration de votre programme bien-être. Le portail propose plus de 20 programmes de bien-être en ligne dont :
- Défis engageants
- Cercles sociaux pour entrer en contact avec des collègues.
- Une vaste collection de vidéos santé et bien-être de LifeSpeak
- Cours de conditionnement physique en ligne
- Thérapie cognitive comportementale en ligne, et bien plus encore!
Le portail permet aux utilisateurs d’accéder au contenu et aux activités qui les intéressent. Permet à l’administrateur du programme de bien-être de personnaliser, surveiller et analyser l’engagement et d’autres mesures. WMC est le distributeur canadien de la plateforme MediKeeper, utilisée par des millions d’employés aux États-Unis et en Europe.
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En conclusion, le fondement d’un programme de mieux-être des employés efficace réside dans la façon proactive de relever les défis inhérents. WMC aide les entreprises en cultivant un plan stratégique adapté aux besoins uniques de votre organisation et en combinant votre offre de mieux-être avec une stratégie de gestion des absences. Avec WMC, vous avez plus de chances d’atteindre les résultats souhaités pour vos employés : une meilleure santé, une productivité accrue et une satisfaction accrue au travail.
Découvrez le rôle transformateur que WMC peut jouer pour guider et soutenir votre cheminement vers un programme de mieux-être robuste et percutant
Références :
2022 Employee Wellness Industry Trends Report | Wellable (1)
Merits | Free Full-Text | Perceived Workplace Support for Employee Participation in Workplace Wellness Programs: A Brief Report (mdpi.com) (2)
23+ Workplace Wellness Statistics for Better Employees (goremotely.net) (3)
How small businesses can overcome common employee benefits challenges – Employee Benefits (4)
Study: 85% of companies say wellness programs bolster employee engagement | HR Dive (5)
Return on Investment of Workplace Wellness: Evidence From a Long-Term Care Company – Nilay Unsal, GracieLee Weaver, Jeremy W. Bray, Daniel Bibeau, Garrett Saake, 2021 (sagepub.com) (6)